Кадровое планирование на предприятиях представляет собой реализацию одной из функций менеджмента персонала. Реализация этой функции на предприятиях России является фактически новым видом деятельности менеджмента. Это связано с тем, что экономическая ситуация в бывшем Советском Союзе традиционно складывалась так, что предприятия в любой момент имели возможность найти достаточное количество рабочей силы необходимого качества. Однако происходящие изменения в экономике России, связанные с необратимостью реформ, заставляют предприятия уделять больше внимания стратегии развития, в том числе кадровой политике, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Процесс кадрового планирования, как и планирования любого другого показателя, основывается на информационной базе. Информация о персонале совместно с данными об имеющихся и запланированных рабочих местах, планом проведения организационно-технических мероприятий, штатным расписанием и планом замещения вакантных должностей являются основой планирования потребности в персонале и определения дополнительной потребности. В результате проведения расчетов потребности в кадрах предполагается разработка организационно-технологических мероприятий и мероприятий по покрытию потребности в персонале. Последняя группа мероприятий включает планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутри организационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, а также возможности реализации плана построения его карьеры. Завершением работы по кадровому планированию является определение расходов на персонал.
Отмеченные моменты, как представляется, отражают понятие кадрового планирования в общеэкономическом аспекте. Специфика кадрового планирования на современном этапе в потребительской кооперации такова, что, выдерживая общие требования к реализации названной функции менеджмента, оно отражает особенности менеджмента на предприятиях и имеет несколько ограниченный характер.
В разработке подходов к кадровому планированию по системе потребкооперации авторы данной стать приняли самое непосредственное участие при выполнении научно-исследовательской темы «Планирование трудового потенциала с учетом тенденций изменения рынка труда».
Исходной позицией планирования нами признана оценка наличного персонала. Эффективность этой работы, во многом, предопределяется отлаженностью системы учета кадров в организациях предприятия. Проведение ежегодного профессионального учета кадров даст возможность учесть индивидуальные и профессиональные качества работников, определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, а в дальнейшем определить направления повышения эффективности их использования.
Определяются наличие специалистов и работников, имеющих высшее, среднее специальное, среднее образование, и возможности использования их в соответствии с полученными в учебных заведениях уровнем образования, специальностью и специализацией, навыками и умениями, а также с учетом опыта работы, личных качеств работников, их трудового стажа. Стаж работы как одна из важных характеристик работника, позволяет принимать более взвешенные решения в области управления персоналом.